高邮市委编办:发挥绩效考评作用 激发医疗服务动力——关于高邮市医疗机构绩效考核评价工作的调研与思考
添加时间: 2020-07-03 14:57:44  访问量:

实施医疗机构绩效考核是推进现代医院管理制度建设的关键举措,是提高医疗服务效率的重要抓手,是深化服务改革医药卫生全局的现实路径。我办就如何进一步做好医疗机构绩效考核评价工作,激发医疗服务动力,提升群众满意度进行了相关探索。

一、基本情况

我市现有2家公立医院,共核定编制1000名、备案人员控制总数为1408名,实有在编人员881名、备案制总人数为248名、编外人员为604名;现有15家基层医疗卫生机构,共核定编制1164名,实有在编人员1082名、编外人员673名。根据上级有关文件精神,结合实际情况,为强化公益服务职能,更好的推动全市医药卫生事业发展,我市开展了医疗机构绩效考核评价工作通过认真实施考核,科学运用考核结果,已取得一定的成效和经验。

1、制定考核标准出台《高邮市县级公立医院绩效考核标准》和《高邮市基层医疗机构绩效考核标准》,对医疗机构实行千分制绩效考核,用表格条目式细化列举各项具体考核项目、计分标准以及指标说明。绩效考核由基础指标和关键指标两部分组成。其中基础指标主要考核人事制度、财务管理、行风廉政、法制建设、信息化建设、群众满意度等内容;关键性指标则主要考核基础医疗、基本药物、公共卫生服务项目、中医药管理医保执行情况等。各医疗卫生机构根据考核标准和实际情况进一步细化绩效考核实施办法,做到重点向临床一线、关键岗位、业务骨干等医务人员倾斜,保障业绩贡献突出的医生绩效工资人均水平明显高于本单位人均水平,真正做到多劳多得、优绩优酬,确保为群众提供更优质的服务,从而不断提升群众满意度

2、认真考核评价。绩效考评采取过程督查与日常考评、年度绩效指标考核相结合的方式进行。过程督查与日常考评由各业务科室有针对性开展各种专项检查、季度督查等,其检查结果录入考核系统,作为年终千分制考核依据;年度绩效指标考评,根据设置的绩效考评内容,由绩效考核评价小组年终按照定性评估和定量考核相结合的原则进行考评,并将考核结果通报各医疗机构。

3、注重结果运用。考核结果的运用具体分为两个层次:1)公立医院:考核方案于年初由各医院征求职工代表大会意见后,报医院管理委员会审核通过。医院院长实行工资+绩效“的年薪制,工资由医院发放,绩效则按照平均绩效3倍乘以考核结果相应系数由卫健委年底统一发放。职工工资实行总量控制,相较绩效基数上浮80%,如果考核优秀则上浮10%,并根据考核得分评等次。(2)基层医疗机构:由于基层医疗机构规模小,人数通常在4050人,最多不超过100人,因此院长实行派驻制,院长工资和绩效均由卫健委统一发放。年初卫健委下达相应指标,年底由绩效考核评价小组组织现场考核。院长绩效考核基数为职工平均绩效的两倍,考核后,根据结果所对应的相应系数由卫健委年底统一发放。职工工资根据考核结果分为三等,一等上浮40%、二等上浮35%、三等上浮30%。同时根据基层医疗机构实际情况,如有收支结余可最多再拿出40%用于在职职工考核发放。

自实施绩效考评工作以来,2018全市共实现收支结余6689万元,同比增加2936万元,增幅78.23%各级医疗单位职工人均工资性收入增加明显,其中人民医院达14.53万元,中医医院达15.65万元,基层医疗机构达11.31万元2019收支结余继续增加全市所有医疗单位都实现了收支结余,共实现收支结余7150万元收入结构呈现良性调整药占比平均37.36%,同比下降1个百分点职工人均工资性收入明显增加人民医院达19.9万元,中医医院达21.23万元,基层医疗机构达14.32万元。

二、创新探索

在开展绩效考核评价工作的过程中,我市通过“三个允许”,充分调动了医务人员的工作积极性,不断激发了医疗卫生机构的内部活力。

1、允许发放医务人员正常工作时间外劳务报酬。充分考虑基层医疗机构医务人员职业特点,允许对医务人员延时加班、值班、夜班等正常工作时间之外的劳务发放报酬。发放劳务报酬的总量不超过在职人员人均绩效工资15%。具体操作时,各医疗机构按照本单位实际情况制订加班、值班和夜班补助标准,医务人员加班、值班和夜班时,按照制订的补助标准,在提高的绩效工资总量范围内发放。

2、允许发放医务人员超额完成工作劳务报酬。在完成医疗机构本职工作任务,并且有经费保障的前提下,允许对单位开展新项目、新服务等超额完成的工作内容发放劳务报酬。超额完成的工作内容包括全科医生签约、单病种付费、分级诊疗、省级创建活动等。额外发放的报酬不包含在绩效工资总额内。

3、允许将收支结余40%部分用于考核发放。年度终了,基层医疗单位如有收支结余,市卫健委允许拿出收支结余的40%部分用于在职职工考核发放。考核发放时,要求向临床一线、关键岗位、业务骨干等医务人员重点倾斜,必须保证业绩贡献突出的医生人均发放水平明显高于其他人员人均发放水平,真正做到多劳多得,优绩优酬。

三、存在问题

我市在开展医疗卫生领域绩效考核评价工作的过程中,虽然已出台了相关考核办法并进行了创新探索,但也发现了其中存在一些较为普遍的问题,还需要集中力量攻坚克难。

1、编制资源还需盘活。随着生活水平的不断提高,人民群众对于医疗卫生的期待也不断提高,编制作为有限的资源,无法解决所有医务人员的身份和待遇问题。一方面,机构编制部门在编制核定上向医疗卫生等民生部门倾斜,且对编外人员实行了备案制,一定程度上解决了我市医疗卫生人才不足问题,但从实际情况看,我市医疗卫生领域的实有人员依然大于编制数;另一方面,备案制人员与在编人员相比,虽然工资收入已实现了同岗同酬,但在养老保险、住房公积金等方面却依然并轨不并标,配套政策还亟待创新。

2、考核指标还需完善。公立医院与基层医疗机构之间、各专项医疗机构之间虽有不少共同点,但还存在一些差异,导致考核指标在个性标准的设置上还不够科学合理,需要结合各医疗机构具体职能全市实际情况将个性指标进一步明确和细化,增强可操作性,并时进行相应的调整,使其与社会发展水平相适应

3、结果运用还需加强。一方面要严格按照考核评价结果做好绩效和奖励的发放,组织、编制、卫健、发改、财政、人社等部门各司其职,共同抓落实;另一方面各部门,特别是卫健委要加强日常性的检查和专项监督,对于考核评价结果不甚理想的公立医院和基层医疗机构要及时与其对接,并定期进行督查,督促整改,使考核工作落到实处,考核结果得到充分运用。

四、相关对策

针对已经发现的共性问题,我市在充分调研分析的基础上提出了一系列解决办法,从加强宏观指导、发挥机构编制基础性作用等方面入手,对症下药,在做好绩效考核评价工作的同时,对医务人员提供更多关注和保障措施,从而不断促进我市医药卫生事业发展。

1、加强宏观指导成立由分管副市长组长,政府办副主任、编办和卫健委主要负责人任副组长的市医疗机构绩效考评试点工作领导小组,小组成员单位包括编办、卫健委、发改委、财政局、人社局、医保局、审计局等。由领导小组统筹我市医疗卫生领域的绩效考核评价工作,认真总结,完善提高,进一步强化对医疗卫生系统的社会效益和管理效益等个性指标的结果运用。同时成立由编办事业科以及卫健委医政科、财审科、公卫科等业务科室组成的市医疗机构绩效考核评价小组,具体负责对公立医院和基层医疗机构的绩效考核工作市医疗机构绩效考评试点工作领导小组每年定期审核市医疗机构绩效考核评价小组上报的考核初评结果,评定考核等次。

2发挥编办作用。1)开发平台由于考核指标涵盖范围广,亟需建立事业单位法人绩效评估平台,开发事业单位法人绩效评估系统,借助系统平台方能更好开展单位自查、填报获奖加分情况,并保证网上不见面的服务对象满意度和事业单位职工认可度等调查的真实性。2)纳入考核。将法人治理明确纳入医疗机构绩效考核的指标体系中,重点考核公立医院的机构设置、编制情况、岗位设置、人事任免、履职情况等方面;对事业单位登记、变更、年度报告进行审查和监督;对信用等级评价工作进行考查和审核,确保开展的各项业务活动与事业单位登记事项相符合。3)加强联动。编办牵头,会同组织、人社、财政等部门,对考核评价进行全程参与、全程监督,并结合考核评估结果统筹考虑干部任用、人员调整和经费保障等,从而使得绩效考核结果得到充分运用,更好地助力全市医疗卫生机构发展。

3促进事业发展。编办抽取部分空余编制专项用于引进高质量人才,解决医院所需人才的困难,并将这些编制挂靠在卫健委下属事业单位,由卫健委统一管理。加快相关政策的出台,明确备案制人员与在编人员在养老保险和住房公积金方面拥有同等待遇。强化一线医疗人员流动管理,认定专项医疗编制,明确医院的一线专技人员不得向行政部门流动,如需流动,需通过公开招考等形式。